Girişimlerde Ekip ve Şirket Kültürü Nasıl Oluşturulur?
Şimdiye kadar yazı dizilerimde elimden geldiğince bir takım nasıl kurulur, iyi bir ürün ve hayata geçirmeden bahsettim. Artık işlerin boyutu değişti ve bir şirketin bir kimliğe bürünmesinin vakti geldi. İyi bir takımı kurdunuz. Ürününüzü de icra etmeye başladınız. İnsanlar ürününüzü sevdiler ve bunun nasıl yapılacağını artık öğrendiniz. Kendine has tekel olan bir şirket kurmayı da başardınız. Şimdilik her şey güzel, peki şimdi ne olacak? Sizlere işletmenin değerlerini oluşturan şirket kültüründen bahsetmek istiyorum. Siz buna örgüt kültürü, organizasyon kültürü, işletme kültürü diyebilirsiniz… Hepsi aynı manaya geliyor.
Şirket kültürü nedir?
Kültür literatürde değerler dizisi olarak tanımlanmaktadır. Peki şirket kültürü nedir? Şirket kültürünü nasıl tanımlarız?
Her gün (A) ve (B) doğrultusunda her takım üyesinin şirketin (C) ‘sinin peşinde olması.
Bu boşluklar farklı şekilde doldurulabilir:
- (A): Varsayımlar, inançlar, değerler olabilir.
- (B): Davranışlar ve eylemler – Nasıl hareket ettiğiniz, neyin peşinde olduğunuz olabilir.
- (C): Hangi misyonun peşinde olduğunuz olabilir.
Evet bu elimizdekilerle ne yapıyoruz? Bunlar neden önemli? Konuya Mahatma Gandhi’nin bir sözüyle başlamak istiyorum.
Söylediklerinize dikkat edin; düşüncelere dönüşür… Düşüncelerinize dikkat edin; duygularınıza dönüşür… Duygularınıza dikkat edin; davranışlarınıza dönüşür… Davranışlarınıza dikkat edin; alışkanlıklarınıza dönüşür… Alışkanlıklarınıza dikkat edin; değerlerinize dönüşür… Değerlerinize dikkat edin; karakterinize dönüşür… Karakterinize dikkat edin; kaderinize dönüşür…
Eğer şirketinizde iyi bir kültür yoksa şirketin kaderini belirleyemezsiniz. Şirket kültürünün neden önemli olduğu konusunda bazı temeller vardır. Şirketin değerleri insanlar yani müşteriler için önemli şeylerle uyumlu olmak zorunda. Müşterinin değerleri size dayanabileceğiniz sabit bir nokta sağlıyor ve insanların birbirine güvenebilmesi için güven sağlıyor ve size yapılabileceklerle ilgili olarak bazı ipuçları veriyor. Neyi yapacağınızı ve neyi yapamayacağınızı anlamayı ve daha önemlisi neyi yapmamanızı gösteriyor.
Şirket kültürünün diğer bir önemi de doğru çalışanları elinizde tutmanıza olanak sağlıyor. Sizin şirketinizin kültürü ile uyuşmayacak kişiler tabii ki var ama eğer kuvvetli bir şirket kültürünüz ve kuvvetli temel değerleriniz varsa kimi şirkette tutup kimi tutmamak istediğinizi bileceksiniz.
Değerlerinizi nasıl oluşturuyor ve nasıl tanımlıyorsunuz?
Şirketin önderi ile başlamak lazım yani sizinle. Bu yüzden kendinize sorun, kendiniz için önemli olan değerler nedir? Beraber çalıştığınız kişiler nasıl olmalı? Onların değerleri nedir? Böylelikle değerler listemizi saflaştırıyoruz ve en basit anlamda değerlerimiz neler belirlemiş oluyoruz. En önemlisi belirlediğiniz değerler misyonunuzu desteklemeli. Eğer misyonunuzu desteklemiyorsa bir şeyler eksik demektir.
Alçak gönüllü olmak, dürüst olmak, kaliteli hizmet anlayışı, takım çalışması gibi değerler belirleye bilirsin, bu size kalmış. Bunları belirlerken çalışanlarınıza danışabilirsiniz, onlara hangi değerlerle anılmak istediklerini sorabilirsiniz. Değerleri belirlemek 1 yıl gibi uzun bir süreyi kapsayabilir ama mantıklı olan da bu zaten. Örneğin sadece dürüstlük kelimesini ele alırsak tabii ki herkes şirket kültürünün dürüst olmasını ister. Kimse bana her gün yalan söylenmesini istiyorum demez. Sonra hizmet. Hizmetle ne demek istiyorsunuz? Yani demeye çalıştığım böyle yüzeysel kelimelerle kültürünüzü tanımlamayın. Kültürünüz derin anlamlar ifade etsin. En basit örnekle takım çalışması deyince aklınıza ne geliyor? Tabii ki okulda bir futbol takımı kurmuyorsunuz, siz bir ekip işinden bahsediyorsunuz ve bu işin çoğu iletişimle alakalı ve ekipteki bireylerin geçmiş çalışmalarıyla, deneyimleriyle ortaya çıkan bir olgudur ekip çalışması.
Yukarıda gördüğünüz Patrick Lencioni tarafından oluşturulmuş bir piramit. Patrick The Five Dysfunctions of Teams kitabının yazarı. Piramit hem uyumlu bir takım oluşturmanın hem de takımların dağılma sebeplerini göstermekte. Piramidin ilk basamağı Trust yani güven. Bugün birçok takımın dağılma sebeplerinden biri de güven. Birbirlerine güven duymuyorlar . Güven olsa bile niye güvene ihtiyaçları var bilmiyorlar. Güven olursa tartışma ve çatışmalar olabilir, herkes korkmadan fikirlerini beyan edebilir ve sorunların çözümünde doğru cevabı kolayca bulabilesiniz .Eğer Conflict yani tartışma ve çatışma yoksa insanlar sadece körü körüne önderlik yapmış oluyorlar. Sonrasında Commitment yani insanlar taahhüt vermek istemiyorlar, taahhüt vermekten çekiniyorlar. Eğer taahhüt verirlerse de taahhüt ettiklerine karşın Accountability yani sorumlu tutulmuyorlar. Durum böyle olunca taahhüt ettikleri şeye karşı sorumlu tutulmazlarsa da Result yani sonuç alamıyorlar.
Eğer bir şirketi kara kutu gibi düşünürseniz ürünleriniz çıktılarınız oluyor ve şirket kültürünü de girdi olarak düşünebilirsiniz yani bir nevi en önemli ham maddeniz şirketinizin kültürü. Şirket kültürünü sadece sözde yaşatmayın! Neredeyse her gün yaşayın yaşatın ve günlük alışkanlık haline getirin. Şirket kültürünü aşılamazsanız sonucunu aynı yiyip yiyip kilo almak gibi düşünebilirsiniz. Yiyorsunuz sürekli umursamadan ama bir gün bakıyorsunuz ki ne hale gelmişsiniz ve sonra diyet yapmaya çalışıyorsunuz ama iş işten geçmiş oluyor ve kat kat fazla çaba sarf etmeniz gerekiyor. Kültürle ilgili şeyler de böyle.
Girişimin temeli her zaman söylediğimiz gibi iyi bir ekip. Eğer kendinize yetenek konusunda fazla güvenmiyorsanız kendinizden daha zeki ve çok daha yetenekli birini bulmalısınız ki hatta o kişinin yeteneğinden ve kendi yeteneksizliğinden biraz çekinip kendinizi geliştirebilesiniz yani biraz rahatınız bozulmalı ki o zeki insanlarla birlikte olup kendinizi bir tık ileriye taşıyabilesiniz.
Girişiminizde ortaklarla yada kurucularla olan ilişkinizi bir aileye benzetebiliriz. Kurucular ebeveyn şirket de bir çocuk gibidir. Çocuk yani şirket ebeveynler yani ortaklar arası ilişkinin bir göstergesi oluyor. Eğer ebeveynler arasında bir sorun varsa beraber çalışmıyorlarsa çocuğun işi çok zor. Aynı şekilde şirketin ömrü konusunda da aynı benzetmeyi yapabiliriz. Eğer şirketiniz sizin çocuğunuzsa bir ebeveyn çocuğunun ondan daha fazla yaşamasını ister. Çocuğunuzdan daha uzun yaşamak bir trajedi olur aynı şekilde şirketinizden daha uzun yaşarsanız da şirketiniz batmış manasına geliyor.
Uzun ömürlü şirketlerin bazı ortak noktaları var. birincisi çok net misyonları var, çok net değerleri var, niyetleri var yani kendilerinden eminler. Eğer kültür bir şeyleri ortak yapma yolu ise bunun da 2 kısmı var. 1.’si davranışlar ve onlar değişiyor ama bazı şeylerin hiç değişmemesi lazım. Bazı ilkelerin, eskimeyen bazı fikirlerin, sizi siz yapanların gibi. Aslında bazı şirketler temel değerleri dürüstlük, bütünlük olarak düşünürler ama bunlar temel değerler değiller çünkü bunlar tüm şirketlerin sahip olması gereken değerler. Size has olan 5 veya 6 değeriniz olmalı ve bunu kendi hayatınızdan örneklendirerek seçebilirsiniz. Sizi başkasından farklı kılan ne? Bir insana kendiniz hakkınızda bir şeyler söyleyecek olsanız sizin hakkınızda ne bilmelerini istersiniz? Şunu da belirtmekte fayda var; kültürün kısa dönemde etkisini göremezsiniz zaten organizasyon kültürü yıllarca sizin şirketinizin kimliğini oluşturacak bir değer.
Şirket kültürü ve markalaşma
Şirket kültürü, ilkeler ve inançlar çalışanlarınızın uzun dönemde aynı çizgide olmasını istediğiniz bir durum. Marka da herkesin kendisini tanımladığı şirketin dışarıdaki sözü. Onun için net bir misyon ve o misyonu çalışanlarınızın bildiğinden emin olmalısınız. Markanız insanların sizi şirket olarak düşünme şekli ve markanın şekillendirilmesi sizin çalışanlarınız tarafından gerçekleştiriliyor. Marka sizin müşterilerinizle olan bağlantınız. Çok kuvvetli bir kültürünüz varsa müşteriyle bütün iletişiminiz markanız oluyor. Birçok insan markadan bahsederken genelde ne sattıklarından ve ürünlerinden bahsederler. Fakat kazanmanın yolu Steve Jobs’ın da söylediği gibi neye değer verdiğiniz hakkında konuşmaktır.
